Systematisk vurdering av kandidaters kompetanse, personlighet og potensial - ofte gjennom tester, case og strukturerte øvelser.
Hva er assessment?
Assessment i rekrutteringssammenheng betyr en strukturert og ofte standardisert vurdering av en kandidats egnethet for en stilling. Det kan være alt fra en enkel personlighetstest til et flerdagers assessment-senter med rollespill, presentasjoner, gruppediskusjoner og psykometriske tester.
Assessment brukes for å supplere CV og intervju med mer objektive datapunkter - og forskning viser at godt designede assessments gir bedre treffsikkerhet i ansettelser enn ustrukturerte intervjuer alene.
Vanlige metoder
Evnetester (kognitive tester): Måler logisk resonnering, numerisk forståelse og verbal kapasitet. Eksempler: Matrigma, SHL Verify, Ravens matriserPersonlighetstester: Kartlegger trekk som utadvendthet, samvittighetsfullhet og emosjonell stabilitet. Baseres ofte på femfaktormodellen (Big Five). Eksempler: NEO-PI, Hogan, OPQMotivasjonstester: Kartlegger hva som driver kandidaten - autonomi, anerkjennelse, stabilitet, læringCase og presentasjoner: Kandidaten løser en realistisk problemstilling og presenterer løsningenRollespill: Simulerer en jobbsituasjon - f.eks. en vanskelig kundesamtale eller medarbeidersamtaleGruppeøvelser: Flere kandidater samarbeider om en oppgave mens assessorer observererAssessment-senter (AC): Kombinasjon av flere metoder over en halv til to dager. Vanlig ved lederstillinger og graduate-programmerHvem bruker assessment?
Assessment er mest utbredt i:
Store selskaper med strukturerte rekrutteringsprosesserRekrutteringsbyråer og headhuntere - spesielt ved leder- og spesialiststillingerOffentlig sektor - mange statlige virksomheter bruker tester som del av ansettelsesprosessenGraduate- og trainee-programmerFordeler
Mer objektiv og rettferdig vurdering enn magefølelseReduserer bias knyttet til kjønn, etnisitet og utseendeGir struktur til samtalen mellom rekrutterer og hiring managerBedre prediktiv validitet for jobbprestasjonerUlemper og kritikk
Kan oppleves stressende og kunstig av kandidaterDårlig designede tester gir dårlige dataKoster tid og penger - ikke alltid proporsjonalt for alle rollerNoen kandidater presterer dårlig i testsituasjoner uten at det gjenspeiler reell kompetanseTips for kandidater
Øv på evnetester - det finnes gratis øvelsestester på nettPersonlighetstester har ikke «riktige svar» - svar ærlig og konsistentVed case og presentasjoner: strukturer svaret tydelig og vis analytisk tilnærmingStill spørsmål om hva testresultatene brukes til - du har rett til tilbakemelding